تقييم الاداء الوظيفي خفايا وثغرات حقيقية

اخواني منسوبي الهيئة العامة للطيران المدني

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته :

نحمد الله جميعا على ماقام به رئيس الطيران المدني بفصل التقييم عن راتبي رمضان وبذلك تم غلق باب كان سوف يشهد اكبر فوضى يسببها هذا التقييم بين الموظفين وذلك بسبب ماسوف يتم توضيحه لاحقا وهذا القرار عين الصواب وتصرف من معاليه بيض الله وجهه يدل على حكمة ادارية . نعلم جميعا ماهي ابعاد التقييم للاداء الوظيفي وكيف تم طرح هذا الموضوع والمحاضرات والندوات وورش العمل التي صرفة عليه اموالا الله العالم بها وكل ذلك تم بدون اطلاع الموظفين بها او بتفاصيلها وكان الموضوع لايمت بصلة للموظفين اهل التقييم عموما نبارك لهم المجهود الذي قام به كل المشاركين في صنع او اقرار هذا التقييم لاكن من غير المقبول ابدا تنفيذ التقييم على الموظفين بدون نشرة توعوية او شرح مفصل لكل ابعاد وتفاصيل هذا التقييم وعرضه على الموظف يقول لك رئيسك اومديرك اقراء ثم وقع عليه واخر السنه توقع هل هذا هو المراد منه ويعامل التقييم وكانه اداة تهديد وليس حافز يساعد الموظف على التقدم العملي والملاحظ على هذا التقييم به بعض النواقص والثغرات وبعض الاستفسارات التي يجهلها حتى من هم مقييمين للموظف سواء رئيس او مدير ومختصرها في بعض النقاط هي :

1- عمل اجتماعات وندوات ومحاضرات توعوية:

يفترض من نواب الرئيس كل في مجاله واختصاصه عمل اجتماعات مع من يعمل تحت مظلته حيث انهم مغيبين تماما عن موظفيهم نسمع عنهم ونقراء لهم ونرى صورهم ولم يتسنى لنا رؤيتهم الا في الزيارات الملكية او زيارات معالي الرئيس يعني نعرفهم باسمائهم فقط اوابواب مكاتبهم موصدة وهذا واجب عليهم النزول الى موظفيهم وسماع متطلباتهم والرد على استفساراتهم وان يشرح لهم كل ماهو جديد من تطورات حالية ومستقبلية وعمل نشرة تصل لجميع الموظفين حتى المجلات الصادرة من الهيئة لاتستطيع الحصول عليها الا بعد مجهود او طلب او واسطة فلابد من نشرة تفصيلية تصل لجميع الموظفين عن كل القرارات والتعاميم الصادرة من الهيئة وخارجها تخص الموظفين يجب ان يكون لديهم علم ودراية بها من ضمنها التقييم الذي سوف يتم العمل به مع بداية السنة الجديدة ان عشنا واحيانا الله .

2- مستند رسمي يعتبر مرجع للتقييم بين الموظف والمقييم:

الملاحظ على التقييم عدم وجود مرجع له او مستند يحدد التقييم وهو الذي على اساسه يقوم العمل به وهواساسي حيث التقييم بوضعه الحالي غامض ومبهم ومتروك للرئيس او المدير يقييم كيفما شاء ولكم في التقييم الذي تم الرفع به للهيئة خير دليل الدرجات العليا للمقربين اي المشرفين والمدراء العموم درجة عليا لهم والذي من بعدهم درجات معينة اي محسوبيات ومجاملات فهل هذه الغاية من التقييم اين العدل والحق في هذا يتم تقسيم خمسة رواتب لفئة زملاء الرئيس او المدير ومن بعدهم ثلاثة رواتب ومن بعدهم راتبين وعند السؤال لماذا تفاجئ انه نظام كيف نظام اي مبرمج والله في قمة التخلف ان يكون بعد صرف هذه الاموال وورش العمل وانتدابات وفنادق خمسة نجوم وهدر للاموال وفي النهاية يكون هذه النتيجة كيف يستطيع التقييم وخصوصا للاقسام التي تعمل على مدار الساعة اي اربعة وعشرون ساعة ورئيسه يعمل فقط اثناء الدوام الرسمي ولايعمل في الاجازات الاسبوعية او الرسمية . المستند يكون بوضع نقاط يومية او اسبوعية او شهرية يتم التوقيع عليها الموظف والرئيس او المدير هل تقاعس الموظف او اجتهد ونفذ المطلوب وفي اخر السنة تاخذ النسبة المتوسطة او الاعلى وبذلك لايكون هناك ظلم او حتى مجاملات حيث ان اخطاء الموظف يعرف اون التزم يعرف هو ورئيسه ولامجال للاعتراض او التظلم وفي اخر السنة يحصل على التقييم ويوقع على اساس ومرجع ومستند لامجال فيه للتلاعب ويقوم بالتوقيع على التقييم المرفوع النهائي.

3- اشراك الموظف في بنود التقييم:

مانعرفه عن التقييم نه حافز للموظفين وليس شروط ومتطلبات واجبة التنفيذ فقط لذلك يفتقد التقييم الاهم ميزة فيه وهي اشراك الموظف لوضع بند او اثنين يستطيع الاجتهاد والتقدم في انجازها تكون حافزا للموظف وتكون هذه البنود نافذة يستطيع من خلالها الموظف التقدم وفتح مجال التنافس بين الموظفين وخلق بيئة عمل جذابة وعملية في التطور في وظيفته ومجاله لتحقيقها واشباعا لرغباته وطموحاته في التقدم والصعود الى اعلى التقييم وربما الى درجات عليا في سلمه الوظيفي وهنا يكون التقييم وصل الى مبتغاه ومراده وتحقيق اهدافه المرجوة منه وهو خلق بيئة عمل يكون الاستمرار فيها للافضل حيث ان العصر الحالي لايكتفي التطوير في المباني والاجهزة بل في الانسان وفتح مجالات الابداع الوظيفي مما يتيح للموظفين تقديم الافضل من الافكار العملية والعلمية مما ينعكس على الهيئة في النهاية ان تتقدم بسواعد ابنائها .

4- تعريف الموظف واجباته وصلاحياته :

من البديهي ان يكون الموظف يعرف على اطلاع بواجباته وصلاحياته وهذا في اغلب الوظائف بعد التحول وخصوصا المسميات الوظيفية الجديدة مفقودة ولاتوجد وهذه كما ذكرنا سابقا من اساسيات التقييم للاداء الوظيفي حيث تكون الاتفاقية عليه وهنا يفتقد الموظف لركيزة اساسية يلتزم بها للقيام بالاداء الوظيفي لذلك الهيئة ملزمة بوضع نشرةعامة تعتبر قاعدة بيانات يكون على جميع منسوبي الهيئة الاطلاع عليها والالتزام بها نشرة تعريفية لجميع الوظائف ابتداء من ادنى الوظائف الى اعلى الوظائف ويكون فيها تعريفا شاملا سواء موظف اداري او فني رئيس قسم او مدير قسم توضح فيها الواجبات والصلاحيات والمدى الوظيفي الذي يستطيع الموظف الوصل اليه وبذلك يستطيع الجميع العمل بكل راحة بدون ظلم او تجني او استغلال وخصوصا من فبل رؤساء او مديري الاقسام وتكون هذه النشرة موضحة للجميع وبذلك تضع حدودا للجميع للعمل بكل نظام وقانون لايستطيع اي موظف تجاوز صلاحياته ووجباته وبذلك يكون تم ايجاد بيئة عمل نظيفة مساعدة على التنافس الوظيفي وخصوصا عندما يطلع كل موظف على المدى الوظيفي للوصول الى التقدم والرقي بالتفوق العلمي والعملي مع فتح مجال التدريب والتاهيل اما من الهيئة او على حسابه الخاص .

هذا على حسب علمي ومقدرتي اتمنى ان اصبت اجري على الله وان كان العكس فلا يلام المرء بعد اجتهاد وصلى اللهم على سيدنا محمد والحمدلله رب العالمين
واسفي على الاطالة تمنياتي للجميع التقدم والنجاح ودمتـــــــــم

زميلي واخي العزيز ابو رياض :

شكرا جزيلا على الاطراء الذي اخجلتومونا به والذي انتم من اهل واصحاب وصفات هذا الاطراء .

كما ذكرتم الموضوع في غاية الاهمية واغلبية الموظفين في غفلة منه ولن يرى الاهتمام والنور الااذا تم تطبيقه تبداء الشكاوى والتظلمات الاكن من وجهة نظري نحن ملزمون بنقاشات وفتح الملف وطرحه وهذه تعتبر خطوة استباقية لمناقشة كل ما هو اتي ومستقبلي وهذا مايجب ان يكون عليه الاطروحات والنقاشات .

اخي ابو رياض شكرا على المتابعة ولاكن الا ترى ان التقييم خطوة ممتازة فقط تحتاج الى تعديل او كما ذكرة دراسة وافية ونتمنى الاسراع لكي يطبق بالشكل الصحيح ولايكون مثل التسكين يطبق وتكثر الشكاوى وثم يعدل من جديد.

وكل عام وانت بخير وشهر مبارك اعاننا الله واياك على صيامه وقيامه ويجعلنا من المغفورين والمرحومين ومن عتقائه من النار انه سميع مجيب.

اولا اهنئكم على هذا المنتدى واتمنى له النجاح

موضوع تقييم الاداء الوظيفي حقيقي مش عارف كيف سيتم تطبيقه من غير job description او Task

كثير من الوظائف خصوصا التشغيلية لا يوجد وصف وظيفي دقيق و مهام محددة لتلك الوظائف لكي يتم وضع المقياس على نتائج المهام المحددة ؟؟؟

saqur كتب:اولا اهنئكم على هذا المنتدى واتمنى له النجاح

موضوع تقييم الاداء الوظيفي حقيقي مش عارف كيف سيتم تطبيقه من غير job description او Task

كثير من الوظائف خصوصا التشغيلية لا يوجد وصف وظيفي دقيق و مهام محددة لتلك الوظائف لكي يتم وضع المقياس على نتائج المهام المحددة ؟؟؟

شكرا جزيلا على المتابعة

اخي العزيز نعم هذا من المفترض ان يتم تحديد الوظيفة ومتطلبلتها وصلاحياتها وواجباتها وهذا ما ندعو الجميع للمطالبة به وخصوصا المسميات الجديدة بعد التحول الى هيئة تحياتي وتقديري لك

Admin كتب:

اخى الكريم عطر القلم نعم صحيح تقييم الأداء الوظيفى الجديد فيه ثغرات كثيره ولم يتم وضعه حسب متطلبات كل وظيفه أى ان هناك عشوائيه فى التقييم امل من جميع الأعضاء التصويت عليه ولأهمية الموضوع تم تثبيته وفى انتظار الجديد منكم اخى عطر القلم ولك تحياتى وتقديرى

اخي الكريم شكرا جزيلا لدعمكم هذا الموضوع وتفهمكم لقيمة التقيم والذي اعتبره الموضوع الحاضر الغائب حاليا عن الساحة وسوف يطفوا على السطح بمجرد تطبيقه تحياتي وتقديري

Good fellow اولا شكرا جزيلا لاهتمامك ومتابعتك للموضوع

لاكن ما تم اعلامنا به من قبل بعض المسئولين ان الاستاذ الصقير طلب صيغه قانونيه للموضوع وطريقة تقييم سليمه تخضع على اسس مبنيه على نظام التقييم المبرمج اي طريقة عمل اليه يتم على اساسها التقيم ولا يوجد ثغرات تخضع لاساس شخصي بيد شخص واحد او مسئول ويترك التقييم بيده وعلى حسب مايرى المقيم وقد يكون فيه اجحاف بحق الموظف وتكثر الشكاوي هذا والله اعلم

ماراح ينجح مادام الموظف ليس له وصف وظيفي خاص به وماراح ينجح وبعض الموظفين يشتغل في عشرين مسمى انا مادري على ايش بيتم تقييمه على سبيل المثال فني اطفاء وانقاذ شهر تحصله رئيس فرقة وشهر ضابط تدريب وشهر رئيس وحده وشهر ضابط حماية عجيب ابي اعرف على ايش بقيمونك مادام لايوجد لك مسمى وظيفي خاص بك وقيس علىيها

ابوخالد كتب:

اخر اخبار التقييم الوظيفى واكبر مثال على التخبط والعشوائيه فى هذا التقييم لقد تم ارجاع جميع اوراق التقييم الخاص بالملاحه الجويه لجميع القطاعات لتعديله كى يصبح الحد الأعلى جيد جدا وأن لا يحصل اى فنى على تقدير ممتاز حتى لو كان يستحق ممتاز لا نعلم ما هى المعايير التى يستند عليها من يصدر مثل هذه التعديلات ولا نعلم الى اين يريد ان يصل هؤلاء الناس وحسبنا الله ونعم الوكيل

للأسف اذا استمر شح المراتب فمسلسل درب الزلق سيعرض كل عام وبكل احتراف وتخطيط مهما اختلف المسمى رئاسة او هيئة. وليست جيد جدا وليدة اليوم بل كانت تستخدم في السابق ايام التقييم السري الذي لايجوز للموظف الاطلاع علية وهو تقييم رسمي صادر من الديوان ولاكن تم استغلال صفة السرية لصالحهم لوضع تقدير ممتاز لمن يريدون وايهام الاخرين بأنهم ممتاز والحقيقة جيد جدا او جيد.مع استغلال سلاح النقاط المكتسبة من الدورات التدريبية مع وضع العراقيل امام الموظف البسيط مثل عقد دورات دون اعباء مالية او لايوجد دورات في التخصص و عمل اختبارات للترشح للدورات (بدل من وضع خطة للموظف لانهاء جميع الدورات المتعلقة في التخصص) والنتيجة يسير في درب الزلق من يريدون ويزلق في الدرب الباقون ببساطة هذا هو حال الرئاسة قديما ام حديثا بمسمى هيئة ومع استمرار شح المراتب مازال المسلسل مستمر مع توقف غريب العام الماضي ولكنة استمر هذا العام بعد ابعاد صفة السرية على التقييم الوظيفي وهو السلاح الوحيد المتبقي لديهم بعد تخفيض عدد النقاط المكتسبة من الدورات واصبح الموظف البسيط ينافسهم عليها الا ان بعد ابعاد صفة السرية على التقييم الا ان من صمم التقييم وضع العراقيل امام الامتياز مهما عمل الموظف طول العام لا يقيم الا جيد جدا كحد اقصى وعند السؤال عن درب الامتياز كيف الوصول الية افادو يجب الحضور خارج اوقات العمل وحضور جدول الصيانة بالمجان مع الوعد بالامتياز والغريب على اي قانون استند علية ان تحضر العمل بالمجان مع الوعد بالامتياز .وبنظرة سريعة على محظر الترقيات قديما وحديثا يلاحظ التشابة الا من حال بعض الموظفين الذين كسرو قاعدة التقييم الوظيفي بحصولهم على الشهادة الجامعية

الله المستعان